MEMBRES TITULAIRES:

• Me NAMIN Arlette

• Me NOURI Melica

• Me BUCHHOLZER Corinne

• Me SCOZZARI Joséphine

• Mr THIBAUT Laurent

• Me DEPREZ Michèle

REUNION DU 30 MARS 2007 

Voici la liste des points que nous aimerions aborder lors de la prochaine réunion des délégués du personnels:

•  Serait-il possible d'avoir de plus ample renseignement concernant le complément patronal des indemnités journalières en cas de maladie lorsqu'un salarié n'effectue pas le nombre d'heure nécessaire pour que la CPAM lui verse des indemnités journalières ?

Réponse du chef d'agence: Le salarié doit nous fournir une attestation de la CPAM notifiant le refus de percevoir l'IJSS pour motif d'heures insuffisant.

•  Madame ..........(chantier ..................) a effectué un remplacement courrant Janvier 2007 et n'a à ce jour pas encore été payé. Vous serait il possible de faire le nécessaire pour régler cette situation ?

Réponse du chef d'agence:Le chèque de Madame-----------a été fait le 27 Mars 2007.

•  Quand est-il du pot de départ de Madame Ribeiro (chantier ..............;) ?

Réponse du chef d'agence:Pot de Madame Ribeiro Prévu le 25 Avril 2007 aprés la réunion de CE.

REUNION DU 23 AVRIL 2007

Me LALLEMAND Viviane

• l'organisation matérielle (charges de travail, rythme, pénibilité des charges, élimination de celles-ci ...)
• l'environnemen physique du travail (température, éclairage, aération, bruits... )
• l'aménagement des postes de travail et de leus annexes,
• la durée, l'aménagement et les horaires de travail sur le seul plan technique.

Le code du travail fait obligation à l'employeur de prévoir l'organisation des secours à mettre en œuvre dans l'entreprise dans l'hypothèse ou un salarié serait victime d'un accident ou d'un malaise.

Selon l'article L. 6311-1 du code de la santé publique, « l'aide médicale urgente a pour objet, en relation notamment avec les dispositifs communaux et départementaux d'organisation des secours, de faire assurer aux malades, blessés et parturientes, en quelque endroit qu'ils se trouvent, les soins d'urgence appropriés à leur état ».

Le transport sanitaire se définit, selon l'article L. 6312-1 du code de la santé publique comme « tout transport d'une personne malade, blessée ou parturiente, pour des raison de soins ou de diagnostic, sur presciption médicale ou en cas d'urgence médicale, effectué à l'aide de moyens de transport terrestres, aériens ou maritimes, spécialement adaptés à cet effet »

Selon l'article L. 6312-2 du même code, toute personne effectuant un transport sanitaire doit avoir été préalablement agréée par l'autorité administrative. Le fait d'effectuer un transport sanitaire sans agrément est pénalement sanctionné d'une amende de 3750D (article L. 6314-1 du code de la santé publique).

En conséquence, les entreprises ne peuvent pas transporter elles-mêmes les salariés blessés ou malades de leur établissement, quelque soit leur état, pour les conduire à l'hôpital ou chez le médecin. Elles ne peuvent pas plus faire appel à un taxi.

Le transport de ces salariés ne pourra être effectué que par les organismes agréés qui concourent à l'aide médicale urgente, c'est-à-dire :

le SAMU ou le SMUR (service mobile d'urgence et de réanimation) ; les services départementaux d'incendie et de secours (pompiers) ; les ambulances privées.

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9.01.2. Période d'essai :

Le contrat de travail, sauf accord particulier, n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai déterminée comme suit :

- personnel agent de propreté : quinze jours ;

- personnel employé : un mois ;

- personnel technicien et agent de maîtrise : deux mois ;

- personnel cadre : trois mois.

Elle pourra être prolongée une fois, pour une durée équivalente ou inférieure, en cas de nécessité technique, après accord des parties spécifié par écrit.

Dans le cas où la période d'essai est supérieure à quatre mois du fait de son renouvellement, elle ne pourra être rompue par l'une ou l'autre des parties qu'après un délai de prévenance de six jours ouvrables. La durée du délai de prévenance peut s'imputer sur la période d'essai ou la prolonger d'autant.

Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans préavis ni indemnité d'aucune sorte.

9.01.3. Contrat de travail :

Au plus tard à la fin de la période d'essai (sous réserve des dispositions propres aux contrats à durée déterminée), il est conclu un contrat écrit précisant :

- son site de travail et/ou la répartition géographique des chantiers attribués ;

- sa classification professionnelle ;

- la nature de son emploi ;

- la durée du travail ;

- la rémunération ;

- la convention collective applicable ;

- les modes de consultations du règlement intérieur ;

- les date et heure d'embauche ;

- avec les coordonnées de l'entreprise doit figurer la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.


9.01.4. Travail à temps partiel :

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de tous les avantages de la présente convention.

Le salarié employé à temps partiel sera, sur sa demande, prioritaire pour compléter son horaire.

De même, sont prioritaires les salariés à temps plein qui souhaitent obtenir un emploi à temps partiel. L'employeur doit notifier par écrit son refus d'accorder un temps partiel et en préciser les motifs.

Les salariés à temps partiel seront informés dès l'embauche qu'ils peuvent se porter, par écrit, candidats pour un complément d'horaire, soit auprès de l'employeur, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié sera employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération lui seront spécifiées dans son contrat de travail prévu à l'article 9.01.3.

Un avenant écrit au contrat de travail précise la situation du salarié en cas de :

- modification de la mensualisation ;

- remplacement temporaire dans les cas de longue maladie, maternité, accident du travail, congés payés ou travaux exceptionnels.

Du fait de l'importance du travail à temps partiel dans la profession, des dispositions spécifiques au travail à temps partiel sont régies par un

9.02 Ancienneté.

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 9.07, 9.08.2, 9.08.3, 11.02 et 11.07, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.


9.03. Emploi des jeunes

9.03.1. Les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de huit heures par jour. La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser trente-neuf heures.

Le travail de nuit entre vingt-deux heures et six heures, ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur est interdit.

Ces jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.

A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.

9.03.2. Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 234-2 et notamment aux travaux visés par les articles R. 234-18 et R. 234-20 du code du travail.


9.04. Egalité professionnelle homme - femme

9.04.1. Dispositions générales :

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément à l'article L. 123-1 du code du travail.

Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.


9.04.2. Dispositions particulières : maternité et adoption :

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.

Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.

La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :

- 1er et 2e enfant : six semaines avant l'accouchement et dix semaines après l'accouchement (adoption dix semaines) ;

- 3e enfant ou plus : huit semaines avant l'accouchement et dix-huit semaines après l'accouchement (adoption dix-huit semaines).

En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.

L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après deux ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de huit semaines.

Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.


9.04.3. Congé parental :

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an au minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 122-28.1 et suivants du code du travail.


9.04.4. Garde d'un enfant malade :

Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de quatre journées d'absence, rémunérées à 50 p. 100 pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de douze ans, dont l'état a été médicalement constaté.


9.04.5. Rentrée scolaire :

Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.


9.05. Emploi des travailleurs étrangers

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession.

9.08 Rupture du contrat de travail.

9.08.1. Conditions de la rupture :

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.

Pendant la période de préavis, le salarié a droit à deux heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de trente-neuf heures par semaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.

Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.


9.08.2. Préavis réciproque :

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de préavis réciproque sera de :

a) Personnel agent de propreté :

- de un mois à six mois d'ancienneté : une semaine pour l'employeur, deux jours pour le salarié ;

- de six mois à deux ans d'ancienneté : un mois pour l'employeur, une semaine pour le salarié ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois pour l'employeur, une semaine pour le salarié.

b) Personnel employé :

- de un mois à deux ans d'ancienneté : un mois réciproque ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois pour l'employeur, un mois pour le salarié.

c) Personnel technicien et agent de maîtrise :

- de deux mois à deux ans d'ancienneté : un mois réciproque ;

- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois réciproques.

d) Personnel cadre :

- trois mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectuée.


9.08.3. Indemnité de licenciement :

Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement égale à :

- de deux ans à cinq ans révolus d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté.

- de six ans à dix ans révolus d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des cinq premières années ;

- 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de six ans à dix ans révolus.

- à partir de onze ans d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des cinq premières années ;

- 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de six ans à dix ans révolus ;

- 1/5 de mois pour chaque année au delà de dix ans révolus.

La rémunération moyenne des douze derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des trois derniers mois sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de trois mois ne sera prise en compte que pro rata temporis).

11.03. Heures supplémentaires

Les entreprises disposent d'un contigent annuel de cent trente heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont majorées de :

- 25 p. 100 pour les huit premières heures au-delà de trente neuf heures hebdomadaires ;

- 50 p. 100 pour les heures suivantes ;
comme prévu à l'article L. 212-5 du code du travail.

Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doit figurer sur le bulletin de paie.

Après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de quarante-deux heures ou au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur attribué conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1.

11.04. Travail de nuit
(remplacé par l'accord du 23 janvier 2002).


11.05. Travail du dimanche

En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue et admise.

Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après :

- travaux d'entretien : 20 p. 100 ;

- travaux occasionnels : 100 p. 100.

11.06. Jours fériés

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans les conditions ci-après :

- travaux d'entretien régulier : 50 p. 100 ;

- travaux occasionnels : 100 p. 100.

11.07. Prime d'expérience

La prime d'expérience se substitue à l'indemnité d'ancienneté fixée dans la précédente convention collective.

Si le montant de l'indemnité d'ancienneté acquise par un salarié dans l'entreprise, au titre de la précédente convention collective, est supérieur au montant de la prime d'expérience, cette prime d'ancienneté est maintenue jusqu'à ce que la prime d'expérience ait atteint son niveau ou l'ait dépassé.

Cette prime est versée mensuellement aux salariés ayant l'expérience professionnelle requise, celle-ci s'appréciant dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à douze mois. Elle est égale à :

- après quatre ans d'expérience professionnelle : 2 p. 100 ;

- après six ans d'expérience professionnelle : 3 p. 100 ;

- après huit ans d'expérience professionnelle : 4 p. 100 ;

- après dix ans d'expérience professionnelle : 5 p. 100.

Elle est calculée sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient de l'intéressé et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

En cas d'absence dans un mois considéré ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée la prime fait partie intégrante de la base d'indemnisation.

La prime d'expérience s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie.