L'égalité est une valeur.

Le désir d'en finir avec la hiérarchie fait partie de l'esprit national. 

Sirènes populistes, délires d'anarchie... ou, tout simplement, désir de démocratie dans l'entreprise ?

« La France a longtemps été l'un des pays où la chaîne de commandes au sein de l'entreprise était la plus longue », rappelle le professeur Alain d'Iribarne de la fondation Maison des sciences de l'homme. Avec Mai-68, les choses ont commencé à bouger. Mais le vrai virage a eu lieu lorsqu'il a fallu répondre aux exigences de compétitivité et de flexibilité des marchés mondiaux :

« Des entreprises ont alors décidé d'adopter des “organigrammes plats” en réduisant les niveaux hiérarchiques et la division du travail en faveur d'une meilleure qualification des personnels d'exécution. »

« Organigrammes plats » : l'expression n'est guère séduisante dans sa formulation si abstraite. Pour en avoir une idée plus concrète, le mieux est de se rendre à Hallencourt, Picardie.

C'est là-bas qu'en 1957 est née Favi, entreprise spécialisée dans le travail du cuivre et du laiton. A sa tête des années 1980 à janvier 2009, Jean-François Zobrist a fait de cette entreprise le fournisseur de fourchettes d'embrayage de 65% du marché automobile européen. Son « secret » : le travail en équipe, avec une totale absence de cadres et des ouvriers libres de décider eux-mêmes comment mettre en place la stratégie fixée par le directeur.

« Je crois que l'homme est bon ! Il n'est donc ni voleur, ni fainéant », s'exclame Jean-François Zobrist pour justifier sa méthode de gestion. Au quotidien, cela signifie des magasins en libre service, la suppression du pointage, les portes ouvertes et surtout la réduction drastique des niveaux hiérarchiques.

Répartis au sein de 21 mini-usines, une pour chaque client (Fiat, PSA, Audi…), les 500 salariés sont encadrés par des « leaders », ouvriers plus expérimentés, ensemble ils prennent toutes les décisions concernant la production, les approvisionnements, la gestion du personnel (salaires compris) et de l'entreprise. Ils remplacent ainsi les services administratifs qui gèrent habituellement ces tâches dans les entreprises et se substituent aux nombreux échelons d'agents de maîtrise (chefs d'équipes, contremaîtres et chef d'ateliers).

Résultat : une vision plus globale pour une meilleure compréhension et une prise de décision plus réactive car au plus près du terrain. D'ailleurs, les bureaux des 13 commerciaux de l'entreprise sont installés au milieu des machines, pour toujours avoir un œil sur le baromètre de la situation.

D'après Jean-François Zobrist, chez Favi tout se passe étonnamment bien du point de vue relationnel.

« Je n'ai pas d'explication. Je constate simplement qu'en trente ans il n'y a jamais eu de tensions. »

Impossible d'avoir l'avis des délégués syndicaux pour une seule et bonne raison : il n'y en a pas. Les élections ont systématiquement été désertées. Peut-être est-ce grâce à l'esprit d'équipe qui s'instaure dans chaque mini-usine et qui pousse les salariés à coopérer.

Dans le documentaire de François Maillart, tourné au cœur de l'entreprise pendant plusieurs mois et diffusé sur France 3 en mai 2009, on voit des salariés épanouis et satisfaits du modèle mis en place.

Olivier Torrés, professeur à l'Université de Montpellier et à l'EM Lyon, spécialiste des PME, précise :

« Si la proximité qui se crée dans les PME et les petites équipes réduit le risque de conflit, l'attachement et l'affectivité qui découlent de ce lien direct peuvent rendre plus pénibles les moments difficiles qui font partie de la vie d'une entreprise. »

A noter que si une organisation en mini-usine peut s'appliquer aisément à d'autres secteurs de l'industrie manufacturière, elle est plus complexe à mettre en œuvre dans les entreprises du tertiaire.

Cependant pour que la démocratisation du travail soit effective, la disparition des petits chefs autoritaires doit s'accompagner d'une réelle autonomie des salariés :

« On vous dit que vous êtes autonome, alors on doit vous en donner les moyens, notamment le pouvoir de décider le budget et les ressources. Sinon, sans marge de manœuvre, votre stress montera. »

Dans des équipes où tous sont au même niveau, la pression est de nature affective et s'exerce par le client que l'on n'a pas le droit de décevoir. »

Favi reste un cas quasi unique en France, d'où son intérêt. Cependant, il y a déjà un modèle d'entreprise qui a fait de la participation et de la solidarité entre les salariés sa raison d'être : les sociétés coopératives de production (Scop). Comme l'explique Thierry Jeantet, auteur de « L'Economie sociale, une alternative au capitalisme » (éd. Economica, 2008) :

« La Scop est un modèle de gouvernance transparente et originale : les salariés participent véritablement à la décision, sont au courant du contexte dans lequel l'entreprise évolue et les dirigeants ne font que les représenter. »

Le président de la commission parlementaire pour avis consulatif sur les demandes de levée de secret défense, déclare :

"Si on devait lever le secret défense sur toutes les ventes d'arme, plus aucune vente ne serait possible".

Ha bon ?... bien, alors chiche !

Ils sont loin du temps linéaire, solitaire et compté qui procède de notre civilisation individualiste.

Quatre heures de cueillette et de pêche par jour (huit poissons par personne en moins d'une heure), le reste du temps ils sont ensembles, en tribu.

Ils s'adonnent aux rituels, aux palabres, à la sieste ; Ils fabriquent, en commun, des outils, des pirogues et des maisons, suivant les besoins.

Lorsqu'un ethnologue blanc souhaite séjourner parmis eux, ils acceptent et proposent un processus d'intégration.

Si la confiance s'installe, ce blanc aura même droit au rituel de la deuxième naissance, pour devenir un homme et un frère.

Toute la tribu sera mobilisée pendant deux jours au bénéfice du postulant. L'expérience confine à la psychothérapie de groupe.

Au terme de ce rituel, l'individu aura revisité ses culpabilités passées. Il connaîtra l'humilité, qui mène au respect, et la confiance, qui permet l'épanouissement.

Quelle leçon d'intégration !

Entre 1921 et 1929, les américains croient vivre une époque formidable.

Jamais la croissance industrielle n'a été aussi forte. Grâce au crédit, les classes moyennes accèdent à la consommation. En 1929, un Américain sur cinq possède même une voiture ! Partout, on mise sur le nouvel eldorado de la Bourse, autrefois réservée aux milieux d'affaires. "La prospérité est au coin de la rue", proclame Herbert Hoover, le nouveau président.

Pour permettre à chacun de spéculer, des téléscripteurs sont installés dans les salons de coiffure, les trains, les bars. Quelques banquiers s'inquiètent de l'explosion du crédit et de la hausse continue des cours. Ils sont complètement ignorés.

En fait les inégalités des revenus croissent en même temps que l'illusion d'une belle époque. Cela provoquera la soupe populaire, puis la guerre.

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