Contrôle de gestion

Jaimerais rebondir sur un article "Tendance Zidane", paru sur Cadremploi,

(http://www.cadremploi.fr/caempl/servlet/fr.cadremploi.publi.page.edito.EditoView?edtId=27330461)

qui concerne le recrutement en général. Comme je suis à la recherche d'un emploi dans la finance, je me sens concerné ! J'aimerais, tout d'abord, rendre hommage aux auteurs de cet édito, puisqu'ils ont eu le mérite de soulever un problème essentiel; je cite : "Devinez ce qui se passera le jour où ce genre de candidat (à l'image de Zidane) se retrouvera en finale face à un parfait communicant ? Il n'est pas du tout certain que le talent modeste, mais réel, l'emporte sur les effets de manche." Comment détecter, lors d'un entretien, une personne capable de résister à la pression, d'apporter des solutions concrètes à l'entreprise ou de s'adapter rapidement à son environnement ? Même si les recruteurs sont dotés de compétences élevées, on se laisse facilement séduire par ceux qui ont un sens développé de la rhétorique. Je cite d'ailleurs en passant un passage du livre "Les Fourmis" (tiré de "l'Encyclopédie du Savoir Relatif et Absolu") de Bernard WERBER (p. 206) : "Trotski, le mathématicien, l'inventeur de l'armée Rouge est [...] évincé par Staline, l'homme des complots. [...] On progresse mieux, et plus vite, dans les strates de la société si l'on sait séduire, [...], que si l'on est capable de produire des concepts ou des objets nouveaux."

Il peut être réducteur d'avoir ce genre d'idée, néanmoins, il faut avouer que l'apparence peut parfois primer sur les compétences. On pourrait, éventuellement, proposer de rallonger le temps de l'entretien, pour aborder des problèmes concrèts de l'entreprise et distinguer les propositions les plus originales. L'inconvénient, c'est que le ratio de productivité horaire par personne recrutée (un exemple : le temps total passé pour recruter une seule personne) risquerait de se détériorer ! Il faudrait prouver que ce temps supplémentaire passé à recruter une personne, ait un effet sur l'adaptation du salarié et sur le gain de temps, procuré au service concerné.

Bref, vous le voyez c'est compliqué de quantifier une science qui tourne autour de l'homme, or, nous le savons tous " il n'y a de richesse que d'hommes " (assertion universelle). Ikea, une entreprise suédoise connue de tous, a lancé un nouveau concept qui semble avoir fait ses preuves : le recrutement sans CV (eh oui vous ne rêvez pas!). L'entreprise présélectionne, à l'aide de tests élémentaires, des candidats et les met en situation dans un vrai-faux magasin. Une liste d'aptitudes très précises est suivie scrupuleusement par les recruteurs pour la sélection finale. Cela limite, selon les responsables des ressources humaines, les entretiens réservés aux "gagnants" (d'apparence du moins). Les personnes retenues, obtiendront alors un entretien, avec CV cette fois-ci. L'ensemble de ce processus ne dure que trois mois et le taux d'erreurs de casting est seulement de 1%! Ce mode de recrutement est déjà expérimenté par PSA et Leroy Merlin à petite échelle.

En attendant vos commentaires, n'oubliez pas que ce soir il y a le match Irlande-France; l'occasion pour nous de suivre le talent de Zidane...

NB : [L'article concernant le nouveau mode de recrutement testé par Ikea a été tiré du magazine Management n°122 p.60]

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